Recevez des candidatures qualifiées, pas des piles de CV
Vos annonces attirent du volume, rarement de la pertinence. Passeport Talent qualifie en amont et ne vous présente que des profils travaillés, argumentés et prêts à être décidés.
- 01
Trop de candidatures, trop peu de pertinence
Le volume donne l’illusion du choix et coûte des heures de tri.
- 02
Les bons profils partent ailleurs
Le temps de réponse fait perdre des candidats déjà convaincus.
- 03
Le vivier ne se capitalise pas
Les profils écartés à tort sont perdus au recrutement suivant.
- 04
Les décisions se prennent sur du ressenti
Sans grille commune, deux recruteurs n’évaluent pas la même chose.
De la candidature au recrutement, appliqué à votre métier
- 1
Sourcer
Vos annonces, votre site, vos salons et vos candidatures spontanées alimentent un vivier unique.
- 2
Qualifier
Chaque CV est lu, structuré et complété par un questionnaire métier.
- 3
Matcher
Les profils du vivier sont rapprochés de chacun de vos postes ouverts.
- 4
Présenter
Une fiche argumentée part au manager, avec les points à vérifier.
- 5
Recruter
Entretiens, retours et décisions suivis dans un pipeline lisible.
- 6
Suivre
Ce que devient chaque recrutement est tracé : intégré, en difficulté, parti.
- 7
Développer
L’écart de compétence désigne la formation qui le comble, et le profil se requalifie.
et le cycle recommence. Une compétence mise à jour, c’est un profil requalifié. La chaîne ne s’arrête pas à la signature.
Ce que vous faites concrètement avec la plateforme
Un profil lu en entier, pas survolé en dix secondes
L’IA extrait le contenu réel du CV, le questionnaire complète ce qu’un CV ne dit jamais.
- Lecture de tout formatPDF, Word, photo ou scan. Même les CV très graphiques sont lus.
- Ce que le CV ne dit pasMotivation, projet, contraintes réelles, rapport au feedback.
- Une grille communeTous vos recruteurs évaluent sur les mêmes critères, donc comparables.
Des profils comparables entre eux
Déposez vos CV ici
PDF, Word, image ou photo. Jusqu’à 100 fichiers.
cv-ahmed-b.pdf
Profil, formation et contact extraits
cv-lea-m.docx
Doublon détecté, fiche fusionnée
photo-cv-nathan.jpg
Lecture visuelle du CV scanné
Le manager reçoit un dossier, pas un CV brut
Adéquation au poste, compétences observées, motivation, et surtout ce qu’il reste à vérifier.
- Adéquation chiffréeUne note par dimension, pour arbitrer sans relire trente pages.
- Points à creuserLes zones d’incertitude sont dites, pas dissimulées.
- Validation humaineUn recruteur valide chaque fiche avant qu’elle parte au manager.
Une décision prise en une lecture
Hugo M.
Manager de business unit · disponible en septembre
Compétences observées
À vérifier en entretien
Expérience de management encore récente. Confirmer la taille des équipes encadrées.
Le candidat écarté aujourd’hui est celui que vous cherchez dans six mois
Rien ne se perd : chaque profil reste qualifié, cherchable et rapprochable de vos futurs postes.
- Historique completQui a postulé, à quoi, quand, et ce qui a été décidé.
- Rapprochement automatiqueUn nouveau poste interroge tout le vivier, pas seulement les nouvelles candidatures.
- Relances programméesUn candidat en attente n’est jamais laissé sans nouvelle.
Un vivier qui prend de la valeur
Offres collectées aujourd’hui
47 nouvellesAssistant commercial
Groupe OcéanFrance Travail
94%
affinité
Chargé de clientèle
Atlantique DistributionLa bonne alternance
88%
affinité
Recrute en alternance
Cap ServicesMarché caché
79%
affinité
Les annonces de centres de formation concurrents sont filtrées automatiquement.
Un Passeport réglé sur votre métier et votre culture
Le référentiel de compétences, les questions et le vocabulaire se configurent sur votre secteur, pas l’inverse.
- Votre référentielLes compétences que vos managers regardent en premier, pas une liste générique.
- Votre cultureAutonomie attendue, rapport au feedback, encadrement : ce qui fait réussir chez vous.
- Jusqu’à la formationL’écart entre le profil et le poste désigne la formation qui le comble.
Un dispositif à la forme de votre entreprise
Analyse du profil
Préparé par RepèreProfil orienté relation client, expérience en distribution, mobilité limitée à l’ouest. Compatibilité alternance élevée.
Décision humaine requise
Aucun candidat n’est écarté automatiquement. Un conseiller valide, ajuste ou refuse.
Du catalogue de formations à une stratégie de compétences
Vos métiers évoluent, vos outils aussi. Reste à savoir qui former, sur quoi, et avec quelle priorité.
- Partir du besoin réelLes compétences disponibles, celles qui manquent, celles qui vont compter.
- Puis chercher le parcoursCertifications et formations correspondant aux écarts identifiés.
- Cartographie par populationPar équipe, métier ou service. Programme en construction avec des pilotes.
On ne forme plus au hasard
Le cycle de la compétence
- 1
Besoin détecté
Écart entre le profil et le poste visé
- 2
Formation recommandée
Celle qui comble précisément l’écart
- 3
Compétence mise à jour
Le passeport se met à jour, pas un tableur
Passeport de Léa M.
Léa y accède, le télécharge et l’emporte. Il ne vous appartient pas.
Une IA que votre juridique peut valider
Aide à la décision uniquement, transparence sur les contenus générés, traçabilité complète.
- Jamais de tri automatiqueAucun candidat écarté par une machine, au sens de l’article 22 du RGPD.
- Transparence AI ActTout contenu généré est signalé comme tel, sans exception.
- Journal d’auditQui, quand, quel modèle, quelles données. Exportable à la demande.
Défendable devant un CSE ou un contrôle
Analyse du profil
Préparé par RepèreProfil orienté relation client, expérience en distribution, mobilité limitée à l’ouest. Compatibilité alternance élevée.
Décision humaine requise
Aucun candidat n’est écarté automatiquement. Un conseiller valide, ajuste ou refuse.
Les détails qui font gagner du temps
Multi-postes
Plusieurs recrutements menés en parallèle, chacun avec son pipeline.
Utilisateurs illimités
Recruteurs, managers et opérationnels, sans surcoût par siège.
E-mails centralisés
Modèles, expéditeurs et historique de tout ce qui a été envoyé.
Annonces rédigées par l’IA
Une fiche de poste devient quatre annonces, une par canal.
Données dans l’UE
Hébergement européen, cloisonnement strict, export à tout moment.
Cohabite avec votre SIRH
Passeport Talent couvre l’amont, votre SIRH garde la gestion.
Votre catalogue de formation
Vos prestataires référencés sont interrogés avant le marché, donc les recommandations respectent votre cadre d’achat.
Ce que ça change concrètement
- Moins de tri manuel avant le premier entretien
- Des décisions prises plus vite, sur des éléments comparables
- Un vivier qui se capitalise d’un recrutement à l’autre
Ce qu’on nous demande dans votre métier
Les objections qui reviennent le plus souvent, et nos réponses sans détour.
Nous avons déjà un ATS. Pourquoi changer ?
La plupart des ATS gèrent le flux : ils reçoivent, classent et font avancer des candidatures. Passeport Talent travaille la matière : il lit réellement le CV, complète par un questionnaire, produit une évaluation comparable et une fiche argumentée. Si votre ATS vous convient sur le flux mais vous laisse trier à la main, c’est exactement l’écart que nous comblons. Nous étudions la cohabitation au cas par cas pendant la démo.
Pouvez-vous cartographier les compétences de nos équipes ?
Soyons précis, parce que la réponse n’est pas la même selon ce que vous visez. Sur un candidat ou un poste, oui : la plateforme mesure les compétences, l’écart avec l’objectif, et recommande des parcours de formation classés et argumentés. À l’échelle de vos collaborateurs en poste, par équipe ou par service, c’est un programme que nous développons actuellement avec un nombre limité d’entreprises pilotes. Nous préférons vous le dire maintenant plutôt qu’en démonstration.
Nos managers vont-ils devoir apprendre un outil de plus ?
Non. Le manager reçoit une fiche candidat lisible et donne son avis. L’usage quotidien de la plateforme reste côté recrutement. La prise en main d’un recruteur se fait en une demi-journée.
L’IA va-t-elle discriminer nos candidats ?
Elle ne peut pas écarter un candidat : aucune décision n’est automatisée. Les analyses sont pseudonymisées avant traitement, l’âge et l’identité ne participent pas à l’évaluation, les annonces générées sont rédigées sans critère discriminant, et chaque traitement est journalisé. Un recruteur valide, corrige ou refuse chaque proposition.
Combien de temps pour démarrer ?
Deux à quatre semaines entre la signature et l’usage quotidien, selon le volume de données à reprendre et le nombre de modules activés. La reprise de vos candidats existants fait partie de l’accompagnement.
Une autre question ? Écrivez-nous, nous répondons sous 24 h ouvrées.
Vous voulez l’ordre de grandeur ? Voir les formules, déjà réglées sur votre situation.
Voyons vos postes ouverts
Trente minutes pour tester la qualification sur un poste que vous cherchez à pourvoir en ce moment.
- Une démo sur vos cas réels, pas une présentation générique
- Un chiffrage clair, adapté à votre volume de recrutements
- Un plan de reprise de vos données existantes
- Aucune obligation à l’issue de l’échange